随着会议业国际化程度的加深，大量国际会议进入中国，但在接待服务过程中我们发现很多国外的主办方或其委托的专业会议公司直接操作会议，这样对我们的服务人员就提出了一个严峻的问题——我们的专业服务水平是否能满足外方的需求？比如说，我们员工的语言能力如何？

会展中心、会务公司经常抱怨很难招聘到优秀员工。这是事实。会议人才培养途径之一靠高校来完成，另一条途径就是在职培训。虽然国内开设会展专业的高校不少，每年毕业生很多，但其中一部分毕业生并未进入会展业，进入会展业的毕业生也有一些不尽如人意。所以，在职培训就不是一个可有可无的命题。新加入的年轻员工需要培训，老员工也需要培训，无论是技能、语言还是服务理念都要随时更新、提高。

《中国企业家》杂志2010年第11期有一篇文章对我触动很大。该文是由中原集团的主席施永青写的，名为《不必追求卓越》。中原集团的主要业务是房地产中介代理，而非地产开发，现有2.5万名员工，在30多个城市开设了分公司，2009年佣金收入78亿元，盈利13亿。我们都知道，房地产中介代理这一行竞争异常激烈，而且还有跟会议业极为相似的弱点——脆弱性。政策——有变动，房地产中介生意就随之或急涨或猛跌。施永青在总结成功的管理经验时谈到，“报酬要跟员工贡献挂钩。这是中原跟其它企业形成差别最主要的原因。很多企业的报酬不跟盈利挂钩，不跟员工表现挂钩，而是与人力市场的平均工资挂钩”。

我深有同感。“与人力市场的平均工资挂钩”的后果就是“既然拿平均工资，就出平均表现”，“工作态度、努力程度不一样，有心做和无心做表现出的结果不是30%的差异，是300%、500%的差异”，最终受到损害的是企业而不是员工，因为员工第一年努力工作，结果发现自己的努力并没有获得相应的回报，觉得不值，他或降低自己的服务水准与其他员工“看齐”，或选择离职。但会议业的服务质量完全依赖于一线基层员工，他们接听电话时不热心则可能丢掉一单生意，他们端杯洗碗时不小心就造成“破损”，他们不随时关灯关水龙头就造成财源滚滚“流失”，他们的随意性、不负责任就会招致客户投诉，而按照传统的客户服务理论，一个投诉不满的顾客背后有25个不满的顾客，即其中24人不满却并不投诉，但不再给你生意，1个不满的顾客会把他糟糕的经历告诉10-20人。显然，吃亏的是企业。

毋庸置疑，目前国内会议业从业人员的平均薪酬是低于国际连锁酒店平均薪酬的，要把优秀员工留住有多种方法，方法之一是给予合理的薪酬，这个合理的薪酬不应该参照市场水平（尤其不应该参照会议业同行的薪酬水平！），而应视乎其个人能力、工作表现、为公司创造的价值和公司的运营情况。会议业竞争激烈，更需要能干的员工来帮助提高企业的竞争力。

7月9日，北京发布2010年企业工资指导线，平均工资增长基准线为11%，增长上限为16%，增长下限为3%。此前，吉林、南京、陕西、天津等地都陆续上调工资指导线。这是继上半年各地纷纷上调最低工资标准且大部分增幅超20%后，政府再一次上调工资。这意味着我国劳动力成本在加速上升。劳动力成本占比越高和毛利率越低的行业，则受冲击较大。

会议业虽然属于现代服务业，但基本上还是属于劳动密集型行业。最低工资标准的上调势必会给企业带来涨薪的预期和压力。大多数会展中心、会议型酒店、会务公司等会议服务企业对外都面临着不小的市场竞争压力，同时对内还要面对员工涨薪的压力。此时此景，该怎么办？

我认为中原集团施永青说得对，“工作如果可以量化的话，一定要跟员工表现挂钩；不能量化的部门，也要跟公司利润挂钩，这样员工才会努力工作”。员工努力工作才能保证企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。